BERATUNGSANSATZ
VERÄNDERUNGSVERSTÄNDNIS
VORGEHENSMODELL
SYSTEM-LANDKARTEN
PRINZIPIEN
ANGEBOT

Art of Change analytics isT

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Art of Change Analytics
Beratungsansatz

Wir sind überzeugt, dass es für die wirksame Gestaltung von Veränderung Orientierung braucht.

Für alle, die Organisationen, Teams und Individuen professionell beraten und begleiten. Aber auch für all diejenigen, die als Mitglied einer Organisation Wandel gestalten und (er-)leben.

Komplexe Anforderungen brauchen kompetente Antworten. Deshalb haben wir einen Beratungsansatz entwickelt, der Orientierung bietet - aber ohne unzulässig zu vereinfachen. Um diesen zu durchdringen, braucht es vielleicht ein wenig Geduld und Ausdauer. Aber es lohnt sich. Und ohne gute Theorie ist wirksame Praxis nicht zu haben. Höchstens zufällig.


Wir bieten Tiefe ohne Aufregung. Wir bieten Wirksamkeit ohne Hype.


Wir halten die wirksame Begleitung von Veränderung für eine Kunst. Die Kunst liegt darin, ein System lesen zu können, kluge Interventionsstrategien abzuleiten und anschlussfähig anzubieten. Jenseits von Managementmoden und überzogenen Steuerungsphantasien.

Um zu überleben, müssen sich Systeme beständig an Umweltbedingungen anpassen. Wer darauf Einfluß nehmen möchte, muss etwas davon verstehen, wie Systeme funktionieren, aber auch wie Veränderung funktioniert. Wann sie notwendig wird. Und wann auch nicht.

Wir sammeln Beobachtungs- und Datenpunkte und identifizieren, welche spezifischen Dynamiken und Muster eines Systems dysfunktional geworden sind. Es gilt, “zurückzurechnen”, welche Entscheidungen neu oder anders getroffen werden müssen, um wirkungsvoll Einfluss zu nehmen.

Art of change ANALYTICS
veränderungsverständnis

Art of change veränderungs-verständnis

Wir beantworten Fragen, die andere nicht stellen.
Wie funktionieren Organisationen, Teams und Individuen? Wann wird Veränderung überhaupt notwendig? Wie funktioniert Veränderung?

01 Konzeption als systeme

Wir konzipieren Organisationen, Teams und Individuen im Sinne der Systemtheorie als Systeme. Diese existieren in einer Umwelt, die komplex und paradox ist. Die Zukunft ist unbekannt.

02  Systemanpassung

Systeme passen sich an Umweltbedingungen durch ständige Anpassung an. Dafür gilt es, ständig Entscheidungen zu treffen. Systeme haben also ständig eine Wahl.

03 Erwartungsstruktur

Für Organisationen und Teams gilt, dass all diese Entscheidungen eine spezifische Erwartungsstruktur formen. Daran richten Mitglieder der Organisation bzw. des Teams ihr Verhalten aus - oder auch nicht.

04 Notwendigkeit für veränderung

Veränderung wird dann notwendig, wenn Entscheidungen der Vergangenheit die notwendige Anpassung an die Bedingungen einschränken oder verhindern. So gesehen schaffen Systeme die Probleme, unter denen sie leiden, selbst.

05 Entscheidungen

Veränderung findet also statt, indem Entscheidungen neu oder anders getroffen werden.

06 Verständnis

Dafür braucht es ein Verständnis davon, was überhaupt entscheidbar ist - und was nicht. Und es braucht Orientierung, welche Entscheidungen im Sinne des Veränderungsvorhaben neu oder anders getroffen werden müssen.

→So entsteht Veränderung

Veränderung findet also statt, indem Entscheidungen neu oder anders getroffen werden.

Dafür braucht es ein Verständnis davon, was überhaupt entscheidbar ist - und was nicht. Und es braucht Orientierung, welche Entscheidungen im Sinne des Veränderungsvorhaben neu oder anders getroffen werden müssen.

Wir konzipieren Organisationen, Teams und Individuen im Sinne der Systemtheorie als Systeme. Diese existieren in einer Umwelt, die komplex und paradox ist. Die Zukunft ist unbekannt.

Systeme passen sich an Umweltbedingungen kontinuierlich an. Dafür gilt es, ständig Entscheidungen zu treffen. Systeme haben also immer eine Wahl.

Veränderung wird dann notwendig, wenn Entscheidungen der Vergangenheit die notwendige Anpassung an die Bedingungen einschränken oder verhindern. So gesehen schaffen Systeme die Probleme, unter denen sie leiden, selbst.

Für Organisationen und Teams gilt, dass all diese Entscheidungen eine spezifische Erwartungsstruktur formen. Daran richten Mitglieder der Organisation bzw. des Teams ihr Verhalten aus - oder auch nicht.

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Vorgehensmodell

Unser Beratungsansatz besteht aus Aktivitätsclustern, die nacheinander, voreinander, parallel, in Schleifen oder ineinander verwoben stattfinden.Dabei unterscheiden wir uns in mehrerlei Hinsicht von gängigen Ansätzen:

Das ACA Vorgehensmodell basiert darauf, laufend relevante Datenpunkte und Beobachtungen zu sammeln, signifikante Dynamiken und Muster zu identifizieren und daraus wirksame Hebel abzuleiten.

Damit brechen wir mit der verbreiteten Idee, es brauche Analyse, Plan und Umsetzung. Stattdessen bieten wir Orientierung, jenseits dieser Aristoteles’schen Trennung an, die Komplexitäts- und Paradoxie-gerecht ist.

Auftragsklärung

Klären, worum es dem Kunden geht und das
Anliegen hinter dem Auftrag herausarbeiten.

BEobachten

Beobachtungen in Bezug auf alle relevanten
Systeme und ihre Kopplungen sammeln.

Identifizieren

Relevante Dynamiken und signifikante Muster identifizieren, deren Funktion verstehen und das Kernthema herausarbeiten.

FokusSIEREN

Abhängig vom Kernthema des Systems und dem Kundenanliegen wirksame Hebel und Handlungsfelder für die relevanten Systeme ableiten.

Wirksam Werden

Neue Entscheidungen in den fokussierten
Handlungsfeldern treffen und dadurch eine
veränderte Erwartungsstruktur zur Aus-
richtung neuen Verhaltens schaffen.

Orchestrieren

Kommunizieren, informieren, Interessen
aushandeln, Plattformen für Dialog,
Entscheidungsfindung und gemeinsames
Erleben bauen, um das System in der
Veränderung zu begleiten.

Gestalten

Ein spezifisches Entscheidungsfeld neu
gestalten und Alternativen schaffen.

Entscheiden

Anders als vorher entscheiden, denn nur
eine neue oder andere Entscheidung(sprä-
misse) bewirkt Veränderung.

Verproben

Neue Entscheidung(sprämisse) nutzen und
beobachten, ob und wie sich das Verhalten
der Mitglieder daran orientiert.

Sich Etablieren (oder nicht)

Beobachten, ob sich die neue Entschei-
dung(sprämisse) langfristig etabliert oder
nicht.

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System-Landkarten

Um Organisationen, Teams und Individuen zu begleiten, braucht es ein Verständnis ihrer inneren Logik und ihrer Funktionsweise. Denn jedes dieser Systeme hat seine ganz eigenen Gesetzmäßigkeiten und Einflusssphären.

Insbesondere gilt es, das Zusammenspiel der Systeme zu verstehen und dabei die einzelnen Logiken auseinander zu halten. Denn sonst besteht die Gefahr, an ungünstiger Stelle zu intervenieren und Wirksamkeit einzubüßen. Unserer Erfahrung nach wird dieser Aspekt oft vernachlässigt.
Wenn Dynamiken oder Muster als dysfunktional erkannt wurden, gilt es “zurückzurechnen” und zu verstehen, in welchem System sich welche Einflussmöglichkeiten anbieten - und welche ungünstig oder gar unwirksam sind.

Das hängt einerseits ganz grundsätzlich davon ab, was im jeweiligen System überhaupt ein entscheidbares Entscheidungsfeld ist (in unseren Landkarten blau gekennzeichnet). Und andererseits von (mikro-)politischen, taktischen und strategischen Überlegungen, welche Intervention zu welchem Zeitpunkt in welchem System wie ankoppelungsfähig ist.

Kern unseres Blicks auf Systeme ist die Systemtheorie in der Tradition von Niklas Luhmann und die moderne Organisationsforschung, wie sie unter anderem von Stefan Kühl betrieben wird. Weitere Grundlagen bilden u.a. die Ansätze und Theorien von  Eric Berne, Werner Bock, Klaus Eidenschink, Klaus Grawe, Rainer Nagel, Fritz Perls, Rainer Sachse, Fritz Simon, Frank Stemmler, Karl Weick, und Rudi Wimmer.


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prinzipien

Unsere Prinzipien orientieren sich an unserem Vorgehensmodell. Und bieten so Orientierung in einer komplexen Welt, in der Regeln, Pläne und Best Practises nicht sinnvoll sind.

"Ach wie interessant!" statt "So kann man das nicht machen!"

Wir suchen keine Schuldigen, sondern interessieren uns für das, was in und zwischen den Systemen stattfindet und beschreiben es prägnant und wertfrei.

Ohne Verstehen ist alles nichts.

Solange wir die zentralen Dynamiken und Muster des Systems und ihre Logik nicht verstanden haben, bleibt die Arbeit an der Veränderung ein Ratespiel.

Wir legen den Finger in die Wunde.

Wir leiten relevante Hebel ab, die hohes Potential haben, im Sinne des Kundenanliegens musterbrechend zu wirken und Veränderung entstehen zu lassen.

Wir machen uns die Hände schmutzig.

Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir echte Alternativen, bringen Chance und Preis der Veränderung ins Spiel und damit Gewinner und Verlierer aufs Parkett.

Entscheidend ist die Entscheidung, ohne sie bleibt alles beim Alten.

Wir begleiten unsere Kunden dabei, eine andere Entscheidung (als bisher) zu treffen, nur so kann Neues entstehen.

Schwimmen lernt man nur im Wasser.

Wir schaffen Gelegenheiten, um die Konsequenzen der neuartigen Entscheidungen zu erleben und auszuwerten.

Wir halten es mit Luhmann: Letztlich entscheidet die Entscheidung.

Wir haben keine unrealistischen Steuerungsphantasien, sondern beobachten, wie das System die Entscheidung verstoffwechselt. Gegebenenfalls muss neu entschieden werden.

Change zu managen ist eine Unmöglichkeit, Veränderung entstehen zu lassen eine Kunst.

Wir schaffen Räume in denen Aufmerksamkeit fokussiert wird, um gemeinsam zu denken, zu entwickeln, zu entscheiden, zu erleben und auszuwerten.

Unser Angebot

Art of Change Analytics ist Denkmodell und Beratungsansatz.

ACA-Beratung

Schon seit vielen Jahren arbeiten wir zusammen mit erfahrenen Kolleg_innen nach unserem ACA-Modell.

Aktuell bieten wir Beratung, Teamentwicklung und Coaching im Rahmen unserer beiden Beratungsunternehmen an:

ACA-Ausbildung

Wir bieten aktuell bereits Unternehmens-interne Ausbildungen für Organisationsberater, Change-Verantwortliche und Führungskräfte an.

Ab 2021 werden wir offene Formate anbieten. Bei Interesse, melden Sie sich gerne bei uns.

Kontakt

Nadine Schmidt
nadine@hejmo.consulting

Sylvia Wörner
sylvia.woerner@mundo.gmbh